Selectie van sollicitanten

De selectie van sollicitatiebrieven en cv’s is flink in ontwikkeling. Van een volledig handmatig proces waarbij alle binnengekomen brieven voor alle leden van de sollicitatiecommissie werden geprint en opgestuurd, naar een volledig digitaal proces. Ontwikkelingen op het gebied van automatisering met allerlei ‘handige’ instrumenten vereenvoudigen het selectieproces.

Zelf doen

Kleine en de middelgrote bedrijven met een HR afdeling doen de brievenselectie van sollicitanten meestal nog zelf. De lijnen zijn kort en procedures verlopen relatief snel. Na de eerste handmatige selectie worden de resterende brieven doorgestuurd naar de leden van een sollicitatiecommissie. Zij komen dan tot een keuze van enkele kandidaten waarmee ze sollicitatiegesprekken voeren. Het is nog altijd de meest toegepaste manier.

Grote bedrijven werken met recruiters in eigen huis en zijn zelf van alle digitale gemakken voorzien.

Inzet extern bureau

Voor de meer specialistische functies of functies waar moeilijk mensen voor te vinden zijn huren bedrijven externe bureaus in. Recruiters van uitzendbureaus of headhunters doen dan de werving en de eerste screening van de ontvangen sollicitaties. Recruiters scannen cv’s razendsnel, in enkele seconden, op de belangrijkste criteria.

Snelle afwijzing

Je kent het wel, je hebt een sollicitatieformulier ingevuld en je krijgt direct een ontvangstbevestiging. Of zo’n standaard afwijzing dat je denkt dat ze jouw stukken helemaal niet gelezen hebben. En dat klopt! De computer deed het werk.
De meeste recruiters werken met een ATS (Applicant Tracking System), dat filtert jouw cv op trefwoorden. Ook grote bedrijven gebruiken digitale screening van cv’s. Bij Unilever noemen ze dat de knock-out ronde; de ronde met de meeste afvallers. Voldoe je niet aan de opleidingseisen dan lig je er direct uit.

Voorselectie

Kandidaten die voldoen aan de criteria krijgen een uitnodiging voor verkennende gesprekken of het verzoek deel te nemen aan alternatieve selectie instrumenten.

Overigens experimenteren de echt grote bedrijven ook met vormen van preselectie zelfs nog voor ze een cv of motivatie hebben gezien. Denk daarbij aan Google, Unilever, ABN Amro. Niet toevallig ook de meest populaire bedrijven voor sollicitanten. Ze experimenteren met uiteenlopende vormen.

Alle variaties en combinaties zijn mogelijk, zoals

speeddaten
video
een digitaal gesprek waarin jij de vragen beantwoordt die de computer je stelt
computerspelletjes die je thuis op de bank kunt doen
een groepspresentatie
een (online) assessment
rollenspellen

Spelenderwijs komen je persoonlijke eigenschappen, je vaardigheden en je ambities naar voren. Zo zijn er opdrachten waarbij je gedrag op video wordt vastgelegd en geobserveerd. Ben je nieuwsgierig, flexibel, assertief, heb je lef, hoe zit het met je geduld, werk je samen en heb je leidinggevende capaciteiten? En niet onbelangrijk, sluiten jouw persoonlijke waarden en motivatie aan bij de cultuur van het bedrijf.

Het belang van het ‘gewone’ sollicitatiegesprek verdwijnt door de inzet van al die extra instrumenten steeds meer naar de achtergrond.

De candidate journey

De sollicitatieprocedure moet een belevenis worden voor de sollicitant. Je zou dus denken dat werkgevers er alles aan doen om jou in de watten te leggen. Toch is het probleem dat ze meer vanuit zichzelf denken dan vanuit de kandidaat. Zolang de arbeidsmarkt nog krapte vertoont blijft de uitdaging voor de werkgever om sollicitanten te verleiden. Dus minder denken vanuit het eigen belang. En zich meer in te leven in de behoeften van de kandidaten.

Door naar de volgende ronde

Beschik je over de voor de functie vereiste competenties dan ga je door naar de volgende ronde. Tot zover kan de screening helemaal digitaal verlopen. De slimme computer selecteert of jij verder gaat. Kom je daar doorheen dan is er voor het eerst menselijk contact.

En dan krijg je alsnog een opdracht. Je mag een probleem uit de praktijk van het bedrijf om uit te werken. Je krijgt de benodigde informatie en kunt daar vervolgens in je eigen tijd mee aan de slag. Je oplossing presenteer je op een vooraf bepaald tijdstip bij het bedrijf waar je je aanpak moet verdedigen. Heel goed mogelijk dat je in deze fase nog altijd niet de enige kandidaat voor de betreffende functie bent.

Eindelijk een gesprek

In de loop van de selectie procedure spreek je veel mensen op verschillende niveaus. Soms zit je een op een met iemand. Maar het komt ook voor dat je tijdens de lunch een wandelingetje met een of meer medewerkers maakt. Bij internationale organisaties komt het voor dat je op de gekste tijden sollicitatiegesprekken hebt. Wat de ene keer uitmondt in een gesprek in Londen of San Francisco bijvoorbeeld of midden in de nacht via een videocall.